リベンジ退職の既視感

働く

2025年に入り、米国労働者の実に半分近くが新しい職を探している。これは、過去10年間で最高の数字だ。
レイオフや、オフィス勤務への復帰を義務付ける厳しいポリシー、さらには業務量の急増を受けて、従業員はもはや黙ってはいない。働き手は突然仕事を辞め、声を上げている。大企業は、働き方の柔軟性やワークライフバランスを考慮していない、として反旗を翻しているのだ。
2025年は、「リベンジ退職」が職場における一大トレンドになっている。ある研究では、本年中に退職を計画している、と回答した従業員の割合は28%に達した。さらにグーグル検索では、「リベンジ退職」が検索される頻度が、ここ数週間で234%増加している。

リベンジ退職はともかく、マネジメントのあるべき姿を勉強するにはとても良いことが書かれているので推薦しておきたいと思います。

私自身も一度転職、つまり退職を経験していますので共感できる内容でした。会社が自分を必要としていないんだ、と感じたら最後です。必要とされる限りは最大の能力を発揮しようと、当時はギリギリまで思っていましたが、その心を折るイベントは必ずあります。それまで心の中にあった疑念のようなものが全て真実に感じられる瞬間です。ああ、本当に会社は私のことを軽んじ、むしろ不要だとも思っていたのか。自分自身の献身に対して裏切りとなるような誰かの言動、行動が心を切り刻むのです。

その落胆度合いが大きければ大きいほど、このリベンジ退職につながっていくのですが、私はそれはお勧めしません。特に日本の本質はムラ社会なので、悪評がどこでつながるかわかったものではありません。できるだけ静かに、本音を言わず去るのが得策です。私も、当時強い不満はありましたが、円満退職を完遂しました。

ただ、あの時代を思い出してみると、リベンジ退職的な去り方も一方で身近に複数ありました。就職氷河期もあいまって、大量離職大量採用が普通でしたね。「お前の代わりはいくらでもいるんだ」とリアルに聴いたことがありました(私に対してじゃないですが)。

この人材不足の時代に、部下を退職につなげるようなマネジメントを行うマネージャーは、過去よりも罪が重いと言えます。どれだけ雇うことにコストがかかるか。過去とは比較にならないので、社員をつなぎとめる努力は最大限行うのが、現在のルールです。

私の職場でも、冒頭の記事のように、毎週出勤し直接会話するミーティングを行っています。また、指示も細かくではなく、部下に役割を与えて自由に計画、行動させると同時に、そのプロセスも聴くようにしています。何か部下に不穏な状況があれば、別途ケアするなど、相当に気を遣った対応をしていました。

そこまで、部下に気を付けないといけない時代なのでしょうか。その通りです。最大限の努力をしても足りないと思うぐらいに貪欲にサポートをすることが、退職動機を摘み取ります。

過去は「お金さえもらえれば仕事内容や環境は何でもいいよ」というセリフも否定されないくらい、人より利益が優先された時代もありました。時代は変わりました。

マネージャーはどうすればいいか。

  1. 昇進や専門的な成長の透明性が確保されている
  2. より深いパーパス(人生の目標)とつながりを感じられる
  3. 意思疎通や意思決定が円滑に行われ、職場のもめごとが解消される
  4. 本来の職能に合った業務にやりがいを感じ、定着を望む

この記事であってはいけないと主張していることの全く逆です。この状況を作るのがマネージャーです。マネジメントを何もしないでこうはなりません。何もしないのは仕事をしないのと等しいです。もし足りない、と感じるのであれば、努力を始めましょう。

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